利益在前，文化在后

關(guān)鍵字：利益 文化

      企業(yè)文化是近年來(lái)國(guó)內(nèi)管理領(lǐng)域和企業(yè)界競(jìng)相追逐的熱點(diǎn)，但很多企業(yè)家和企業(yè)管理者（尤其是中小企業(yè)的）在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中往往發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的作用遠(yuǎn)沒有想象的那么強(qiáng)大，甚至僅僅成為了企業(yè)對(duì)外宣傳的那么幾句口號(hào)，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？是企業(yè)文化本身就是個(gè)偽命題嗎？當(dāng)然不是！其根源是誕生于西方近百年管理實(shí)踐基礎(chǔ)上的企業(yè)文化理論在中國(guó)市場(chǎng)和企業(yè)現(xiàn)實(shí)中被濫用了，這種濫用的前提是企業(yè)實(shí)力的差距和社會(huì)環(huán)境中監(jiān)督、分權(quán)機(jī)制的缺乏使我們當(dāng)前對(duì)企業(yè)文化理論的認(rèn)識(shí)和探索應(yīng)用出現(xiàn)了斷層——忽視了利益基礎(chǔ)，本來(lái)不是問(wèn)題的“利益”在中國(guó)現(xiàn)時(shí)環(huán)境下成為了問(wèn)題，因此，就中國(guó)目前的企業(yè)和社會(huì)現(xiàn)實(shí)而言，企業(yè)文化絕不能脫離利益實(shí)際，想一蹴而就的實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的強(qiáng)大作用力并不現(xiàn)實(shí)，應(yīng)先造就企業(yè)文化產(chǎn)生作用的土壤，然后再逐漸向深層次的企業(yè)文化建設(shè)邁進(jìn)，即利益在前，文化在后。

　　一、文化不靈的利益根源：

　　中國(guó)很多企業(yè)的文化是空洞的口號(hào)文化，它們可能出自對(duì)知名企業(yè)的模仿，也可能來(lái)自于企業(yè)老板或某個(gè)策劃人員一時(shí)的“靈感”，這樣的文化是與企業(yè)現(xiàn)實(shí)相割裂的，尤其是很多都有意無(wú)意的回避了利益現(xiàn)實(shí)，這種利益現(xiàn)實(shí)是與員工的自身需求緊密相連的，不僅包括經(jīng)濟(jì)利益，更包括發(fā)展利益、自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值利益等，而這就是癥結(jié)所在，我們可以想象，在一個(gè)分配機(jī)制不合理、員工利益無(wú)法保證、企業(yè)利益與員工利益完全不相關(guān)甚至?xí)r常發(fā)生沖突的環(huán)境下，如何會(huì)有人對(duì)所謂的企業(yè)文化產(chǎn)生莫名其妙的認(rèn)同？所以，文化也當(dāng)然會(huì)不靈。企業(yè)文化不能脫離利益而獨(dú)立存在，單純的因文化論文化只能陷入更深的誤區(qū)，從企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度上說(shuō)，不是我們不能倡導(dǎo)什么無(wú)私奉獻(xiàn)、吃苦耐勞的文化，這些在精神層面當(dāng)然是可取的，但沒有利益作基礎(chǔ)，單靠精神式的說(shuō)教無(wú)法獲得廣泛的認(rèn)同，更難取得明天的成功。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)的利益切入選擇：

　　人的本性是趨利的，這在商業(yè)文化對(duì)傳統(tǒng)文化已造成巨大沖擊的中國(guó)現(xiàn)實(shí)社會(huì)尤其顯露無(wú)疑，而在倫理約束都已經(jīng)很脆弱的條件下去謀求小團(tuán)體文化（如企業(yè)文化）的強(qiáng)大作用，顯然困難重重，這是我們無(wú)法回避的事實(shí)，也是全面認(rèn)識(shí)企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，由此說(shuō)來(lái)，利益當(dāng)作為企業(yè)文化建設(shè)的切入點(diǎn)，我們與其沉迷在口號(hào)式的虛無(wú)文化中，不如先在利益上下功夫，從員工的利益需求入手，夯實(shí)企業(yè)文化基礎(chǔ)：

　　1、經(jīng)濟(jì)利益層面：經(jīng)濟(jì)利益是員工的基礎(chǔ)利益需求，也是企業(yè)為員工提供的基本保障，這不是指簡(jiǎn)單的金錢刺激，而是除了要給員工一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y待遇外還要設(shè)置相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)，它既要看得見，又要摸得著（即是可以通過(guò)努力獲得的利益，而不是虛無(wú)縹緲的蛋糕），同時(shí)又要與企業(yè)目標(biāo)有效的結(jié)合起來(lái)，這樣就能保證員工能夠按企業(yè)預(yù)先設(shè)定的方向前進(jìn)，使企業(yè)文化獲得有效的著力點(diǎn)。另一個(gè)經(jīng)濟(jì)利益層面的關(guān)鍵點(diǎn)是合理的分配機(jī)制，這要在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上制定合理的績(jī)效考核機(jī)制，保證相對(duì)的公平性，解決員工對(duì)企業(yè)的基本認(rèn)同問(wèn)題。

　　2、自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值利益層面：中小企業(yè)的決策和相應(yīng)的工作安排往往出自有限的少數(shù)人、甚至是老板個(gè)人拍腦袋式的決定，大多數(shù)員工不知道已經(jīng)被分解為具體細(xì)節(jié)的工作的價(jià)值何在，更對(duì)所能產(chǎn)生的結(jié)果沒有把握，這是員工自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值利益被忽視了的表現(xiàn)，它直接影響了工作的積極性并造成團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱，對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)十分有害，我們要通過(guò)信息共享、共同參與工作目標(biāo)制定與結(jié)果分析、吸納員工的合理化建議等方式加以改進(jìn)，將員工置于企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的更重要位置，使員工感受到被尊重和認(rèn)可，從而打造企業(yè)愿景充分溝通的基礎(chǔ)，將企業(yè)文化落實(shí)到日常行為層面。

　　3、企業(yè)利益與員工利益的統(tǒng)一層面：企業(yè)利益與員工利益有效統(tǒng)一才能使企業(yè)文化更加落實(shí)，這一方面要求我們制定清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)員工的行為和努力方向，并用制度把行為固化下來(lái)，以形成習(xí)慣，用習(xí)慣帶動(dòng)文化發(fā)揮作用；另一方面，我們要充分考慮員工的利益需求，將人力資源管理深入下去，從員工利益出發(fā)，在企業(yè)利益與員工利益的統(tǒng)一層面解決好留住人才和人才的培養(yǎng)問(wèn)題，使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感得到不斷加強(qiáng)，文化作用不斷提升。另外，隨著“八零后”、“九零后”逐漸成為企業(yè)人才構(gòu)成的中堅(jiān)力量，我們必然要逐漸增加對(duì)其特征的認(rèn)識(shí)，把握他們的特點(diǎn)，研究更多的利益需求，并把這種利益需求與企業(yè)的利益與目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使文化基礎(chǔ)更趨堅(jiān)實(shí)并不斷傳承發(fā)展。

　　企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人埃德加?沙因博士在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書中將企業(yè)文化的構(gòu)成要素分為三個(gè)層次：即最深層次的基本假設(shè)、中間層次的價(jià)值觀和表層的人工制品,很顯然，我們當(dāng)前對(duì)企業(yè)文化的追求和理解還主要停留在表層的人工制品上，價(jià)值觀鮮有涉及，至于最深層次的基本假設(shè)就更談不到了，企業(yè)文化之于我們僅僅是一些視覺符號(hào)，而這些視覺符號(hào)的產(chǎn)生本身又缺乏利益的根基，當(dāng)然難以得到廣泛認(rèn)同，奢求其向產(chǎn)生改變員工行為方式等作用的深層次發(fā)展就更加困難，因此，解決利益問(wèn)題是企業(yè)文化建設(shè)的前提，我們可以將虛無(wú)縹緲的企業(yè)文化緩行了，在利益基礎(chǔ)上，文化才有意義，才能發(fā)揮作用。