直銷團隊問題下線輔導(dǎo)完全攻略（下） (1)

關(guān)鍵字：直銷團隊 問題下線 完全攻略

（續(xù)上期）
狀況八：違反游戲規(guī)則的下線

對于講究團隊運作的直銷事業(yè)來說，組織中有人總是習(xí)慣違反游戲規(guī)則，不管有心或是無意，都將會造成其它伙伴尤其是上線極大的困擾。畢竟，組織要做大、創(chuàng)造更好的績效，明確的游戲規(guī)則和組織紀律是決定性的關(guān)鍵。

然而，盡管組織游戲規(guī)則如此重要，很多組織的成形都是由小到大，很多領(lǐng)導(dǎo)者的成長也都是從不懂到摸索后了解，因此，一旦當(dāng)組織發(fā)展到一定規(guī)模時，之前的游戲規(guī)則其實都還沒有建立起來，既然沒有將游戲規(guī)則明確化，對于違反規(guī)則的伙伴，只能進行「道德勸說」而無法強制執(zhí)行，所以，要讓組織更順利運作，而不會因為有人違反游戲規(guī)則而造成眾多伙伴的情緒問題，發(fā)展到一定規(guī)模的組織，領(lǐng)導(dǎo)人一定要開始建構(gòu)「組織規(guī)則」，并且開始發(fā)展良好的「組織文化」。

畢竟，有太多組織原本發(fā)展得很不錯，卻因為缺乏游戲規(guī)則的規(guī)范造成一夕崩塌。至于違反游戲規(guī)則的下線，我們解決與處理的步驟應(yīng)當(dāng)依循以下幾個重點：

1.了解下線是有意還是無心：所謂「不知者不罪」、「不教而殺為之虐」，如果是因為組織沒有制訂或教育伙伴「游戲規(guī)則」，當(dāng)伙伴犯錯時自然會有許多理由。因此，如果下線是因為不知道這些游戲規(guī)則而犯錯，第一次我們應(yīng)當(dāng)原諒，但是于事后必須善盡「教育」的責(zé)任，讓他清楚哪些是組織團隊運作的游戲規(guī)則，并且詳細解說「為什么」要制訂這樣的「游戲規(guī)則」。
2.明訂游戲規(guī)則和解說：很多時候下線之所以會觸犯游戲規(guī)則，原因是因為組織沒有明確的規(guī)范，因此，對于組織運作中哪些行為是不被允許的必須清楚規(guī)范，像是「不削價、不搶線、不可以有不正常的男女關(guān)系、不要有不必要的金錢往來」等基本規(guī)范必須清楚言明，而除了「文字化」的規(guī)范內(nèi)容必須要有外，還必須有「課程」加以解說和宣導(dǎo)。
當(dāng)然，解說也是相當(dāng)重要的關(guān)鍵，缺乏說明和溝通，組織的游戲規(guī)則到最后往往會成為教條。譬如，沒有經(jīng)營過直銷的人往往不明白「不削價」的重要性，以傳統(tǒng)的觀念來看，心想，「反正我現(xiàn)在聘階的％數(shù)等同七折進貨，所以賣原價我賺三成，如果賣八折也有10%的利潤，反正『薄利多銷』，有業(yè)績總比沒業(yè)績好」，卻不了解，當(dāng)「總經(jīng)銷」便宜賣時，「零售店」是根本生存不下去的，削價最后的結(jié)果會削死下線。
上線和高聘削價的結(jié)果會使得新人根本無法生存，底下的人都活不下去，組織怎么發(fā)展呢？所以，維系「市場價格」是直銷順利運作最根本的關(guān)鍵，各直銷公司和組織莫不致力于這個關(guān)鍵基礎(chǔ)。
3.明確的仲裁機制：許多組織之所以無法有效落實游戲規(guī)則的維護，關(guān)鍵就在于沒有「仲裁機制」，就像違法的人有法院可以管轄，違反公司規(guī)則的人公司會加以處置，然而，違反組織規(guī)范的人，要能有效約束，必須相對有所「仲裁機制」。
然而，許多組織領(lǐng)導(dǎo)人一則考量自身利益，二來不愿意當(dāng)壞人，所以當(dāng)下線違反游戲規(guī)則時，很多組織是沒有處理的。但是，當(dāng)有人破壞游戲規(guī)則但組織沒有處理，一來受到權(quán)益影響的人就會產(chǎn)生情緒問題，二來既然破壞游戲規(guī)則沒有關(guān)系，其它人也會「依樣畫葫蘆」比照辦理，大家都不遵守游戲規(guī)則的時候，組織團隊如何能夠順利運作呢？
不過，組織在仲裁這類情況時，可以思考的點是，當(dāng)有伙伴違反「游戲規(guī)則」，也就是「組織內(nèi)規(guī)」時，并不代表他沒有經(jīng)營事業(yè)的權(quán)力，只是組織不歡迎他，所以，他可以自行運作而不會造成組織的影響。畢竟，一個總是不遵守游戲規(guī)則的伙伴在組織中運作，會影響到其它下線和伙伴的生存權(quán)利。
4.進行溝通和調(diào)整：當(dāng)下線因為不知道嚴重性而違規(guī)時，應(yīng)當(dāng)依嚴重性有某種程度的寬容，但是就算是原諒他，也要由有經(jīng)驗的上線加以溝通、輔導(dǎo)，以及調(diào)整其行為模式，否則，這個下線心想反正違規(guī)沒有關(guān)系，自己又可以從違規(guī)中得到好處，下次又故態(tài)復(fù)萌。
5.組織領(lǐng)導(dǎo)人要以身作則：許多下線的行為模式都是受到上線的影響，所謂「上梁不正下梁歪」，領(lǐng)導(dǎo)人做不好或是自己違規(guī)，組織的游戲規(guī)則根本無由維系，因此，組織領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)被以更高的道德標準來要求，才能讓下線沒有閑話可說。

狀況九：時間不足或難以配合的下線

由于許多伙伴剛開始經(jīng)營直銷事業(yè)都是采取兼職的方式，所以在時間上的配合往往不是太過理想，如此一來，對于上線的輔導(dǎo)或是績效的產(chǎn)生，都會帶來相當(dāng)程度的困擾，畢竟，要加快組織發(fā)展和績效產(chǎn)生的速度，除了正確的經(jīng)營方法和模式外，時間和投入度是不可或缺的條件。

然而，我們就拿兩種兼職的類型來說，一種是上班族，一種是傳統(tǒng)老板族。就上班族來說，原本的工作是正職，而直銷是第二份增加收入的工作，就算規(guī)劃中等直銷收入穩(wěn)定后打算辭去原有工作成為全職，目前的狀況還是必須配合現(xiàn)有的工作安排時間，加上有時候要加班，有時候遇到原本工作的旺季，經(jīng)營直銷的動線和節(jié)奏很容易被打亂。
傳統(tǒng)的老板族也是相同，雖然自己是老板，但是畢竟原有的事業(yè)是本業(yè)，除非結(jié)束營業(yè)專職來做，否則也不可能不顧。加上絕大多數(shù)來做直銷的老板多是小型企業(yè)，很多事情必須親力親為無法全然委托別人照顧，因此，時間和配合度就成了這類型下線最大的問題。

面對這種狀況，有經(jīng)驗的上線采取的處理方式為：

1.了解其意愿和動機的強弱：在容易受到外在因素干擾的狀況下，除非下線在直銷事業(yè)中成功的動機很強，否則，平心而論，要有好成績的困難度是相當(dāng)高的。
因此，帶領(lǐng)這類型下線，上線的首要工作便是先了解其動機的強弱，成功動機高的可以根據(jù)其情況與資源量身訂做適合的發(fā)展方式，并且設(shè)定到達一定程度的收入和發(fā)展應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換跑道為專職經(jīng)營，動機弱的則給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助，但是不要保持過高的期望，畢竟，對方可能只是個銷售者而非真正的經(jīng)營型人才。
2.分析其資源：上班族兼職來做的下線，應(yīng)當(dāng)先了解其可用的時間有多少，然后根據(jù)這些有限的時間分配在最為重要的事情上。
如果一個星期有三天時間可以經(jīng)營，則可能的分配為一天晚上參加進人的會場，像是HP或是OPP等會場；一天晚上參加留人或育人的會場，像是基礎(chǔ)訓(xùn)練或定期聚會；另一天則需要運用在客戶的開發(fā)及和客戶直接接觸，無論是電話邀約或是面對面拜訪，有效的時間分配，才能產(chǎn)生良好的成績。
至于兼職的老板族群則不相同，他們的時間有時候比上班族更少，因此，我們可以在他的地方針對他的人脈進行小型聚會，以一對多代替一對一的方式加快速度，或者針對他的產(chǎn)業(yè)特性設(shè)計特別的溝通方式。
3.找尋「互補線」：對于客觀條件難以配合的下線，我們協(xié)助其發(fā)展組織時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從狀況互補的對象著手。
就像前面所說的老板線，如果我們沒有刻意地分析和規(guī)劃名單，往往他們找的對象也多是和他們相同的老板族群，這些人所遇到的問題和他一樣是很有心但沒有時間，因此，我們在協(xié)助他分析名單找尋優(yōu)先開發(fā)的對象時，應(yīng)當(dāng)著重在他的人脈中比較有時間的對象，因為這些對象時間比較多，所以對于組織的配合度會較高，一旦我們將這些人帶起來，組織發(fā)展基礎(chǔ)建構(gòu)完整，這些老板族群也就相對有機會成為全職經(jīng)營的對象。

狀況十：愛講負面和抱怨的下線

「什么樣的環(huán)境吸引到什么樣的人才，什么樣的文化培養(yǎng)出什么樣的對象」是組織行銷不變的原理，因此，許多懂得直銷經(jīng)營精髓的領(lǐng)導(dǎo)者，非常清楚「要成功經(jīng)營直銷事業(yè)必須先打造優(yōu)質(zhì)環(huán)境」的道理，也就是「筑巢引鳳」的戰(zhàn)略。

因此，當(dāng)組織環(huán)境中充滿正面、積極的語言和能量，則伙伴能夠?qū)⑺�有的思緒運用在績效的創(chuàng)造和組織的開展上；反之，當(dāng)組織中充滿負面，抱怨或是怨懟的想法時，則士氣會相對大受影響，無論如何努力就是感覺死氣沉沉的。

然而，在經(jīng)營直銷這種壓縮成功的過程中，總是或多或少會遇到挫折或是經(jīng)營不順的狀況，許多調(diào)整不理想的伙伴很容易就陷入「抱怨」和「講負面」的情況之中而不自知，可怕的是，當(dāng)組織中講負面的下線人數(shù)多時，很容易就會影響到原本正面積極的伙伴，以及剛加入信心還不夠強的新人，進而形成一個惡性循環(huán)。

對于這種情況，處理的方式可以分為幾個面向：

1.了解下線的問題何在：很多初次經(jīng)營直銷的伙伴往往因為一開始抱持過高的期望，在中途遇到問題時不知如何調(diào)適，不自知地產(chǎn)生負面或是抱怨的狀況。因此，當(dāng)伙伴開始出現(xiàn)講負面的征兆時，做為上線的不要一開始就嚴厲指責(zé)，因為講負面的伙伴通常不覺得自己是在講負面，而認為只是在反應(yīng)現(xiàn)實。
而且，我們換個角度來思考，如果下線沒有心，沒有想在這個事業(yè)中成功，一旦遇到障礙或挫折其實也不用說負面，只要離開就好了。那么他們?yōu)槭裁匆�說這些有的沒有的呢？關(guān)鍵就在于他們還有夢，還有心想要成功，只是不知道如何面對目前的狀況，尤其，如果心理素質(zhì)不強的伙伴，與其責(zé)怪自己倍感壓力，不如將問題歸咎于外在的因素，畢竟，人們最大的迷思就在于「習(xí)慣將成功的原因歸于自我，而將失敗的理由歸咎外在的環(huán)境」。
2.清楚地告知可能的影響：很多習(xí)慣說負面的伙伴其實并不清楚自己這樣的言行會造成什么樣的傷害，畢竟，在他們成長的過程或是過往的工作環(huán)境中就充斥著這樣的言論，當(dāng)自己是個上班族時就常常和同事在背后抱怨和批評老板與主管，他們并沒有覺得這樣有什么不對，卻不了解在講究「自我管理」的直銷領(lǐng)域中，過多的負面訊息不僅會影響自己的動力和士氣，也會相對感染到下線和整個磁場。
很多下線的信心喪失和陣亡其實都是自己無意中的言談舉止造成的，因此，透過教育或是溝通，讓他們知道「正面訊息向下傳遞，負面問題向上反應(yīng)」的道理，從根本觀念上加以有效地調(diào)整。
3.給予宣泄的管道：人們的情緒沒有一個有效的宣泄管道，就算想要自己全然消化與處理還是相當(dāng)困難的。因此，當(dāng)下線有些抱怨時，上線要有耐心聽他把問題說完，當(dāng)處理完下線的情緒時，再導(dǎo)引到理性的思考，或者藉由課程加以調(diào)整，一旦當(dāng)下線有了處理的方式和管道，就不會總是將抱怨、批評和負面的訊息不斷傳播出去了。
4.習(xí)慣性負面下線的處理：如果有些下線的思考方向已經(jīng)完全的偏差，不僅對于上線和組織沒有任何的信任感，凡事也都總是往壞的方向思考，這時，就已經(jīng)不只是講負面，而是認同感的問題了。
面對這樣的狀況，上線應(yīng)當(dāng)認真思考是否還要讓這樣的下線繼續(xù)留在組織里面影響其它人，要記得，在組織運作中，為了維系團隊的運作，當(dāng)伙伴已經(jīng)徹底不認同時，就算條件再好，也必須忍痛割愛。
5.用來做為檢討自己的思考方向：有時盡管下線的表達方式非常負面，但平心而論，往往也反應(yīng)了組織或是我們個人的某些問題。
所以，當(dāng)我們覺得下線總是愛講負面時，應(yīng)當(dāng)摒除情緒反應(yīng)，否則充滿負面的角度看待下線和愛講負面的下線有何不同。
這時，從另一個角度回過頭來檢討自我，下線之所以會有這些抱怨和批評，是不是我們某些方面做得還不夠，或者有時候思考的方向不夠周延，忽略了某些人的角度，未來應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整和運作，如此一來，才能有效地將負面轉(zhuǎn)化為正面積極的力量。