主持人：王合銀　蘇旭東
    羅永亮：廈門金日科技有限公司總經理
    董伊人：南京大學中國直銷研究中心副主任
    李景忠：安徽國禎集團股份有限公司COO

    直銷這種新模式進入中國以來，巨大的市場潛力，吸引了很多傳統企業試水直銷，然而直銷行業的專業管理人才極度缺乏，于是就給原直銷團隊的領導層提供了大好的事業發展機會。直銷團隊的領導人搖身一變成了某直銷企業的CEO、總裁，這種人事變遷屢見不鮮。在直銷行業內，作為公司管理層的直銷經理人頻頻跳槽引起了直銷企業的關注，也給直銷行業發展造成不小的影響。這種現象不得不引起人們的深思，他們到底為什么頻繁跳槽，單單是利益的驅使還是另有其因？他們的頻繁跳槽是否能夠折射出目前中國直銷行業更多更深層次的問題？
   直銷經理人頻繁跳槽的深層原因
   主持人：在我國，直銷屬于新興行業，具有很好的發展前景，但為什么直銷經理人頻繁跳槽？

    羅永亮：我總結直銷行業經理人頻繁跳槽主要是有以下幾個方面的原因：
    1、利益的誘導：因為行業的特殊性，有資源和經驗的經理人是各個公司追捧的對象，招募的籌碼一般大多都是利益，如果利益誘惑足夠大的時候，很少人不動心；

    2、謊言被揭穿：直銷行業信息不對稱，很多自稱行業高手的職業經理人，為了謀取高薪，不惜用謊言包裝自己，但能力不能包裝，時間長了自然穿幫，也是走人的時候；

    3、實現不了承諾的目標：不管是偶然還是有能力，很多職業經理人有過“耀眼”的歷史，于是他們就以過往的成功經驗來權衡現在，向老板作出了很高的業績目標承諾，但時過境遷，現在的直銷市場已經不是過去的市場了，很多人連基礎的承諾也不能完成，最后只得走人了事；

    4、企業沒有一個留人的環境：老板對經理人不信任，處處在管理執行過程中設置障礙，如授權不清晰、在關鍵部門安置親信監督等，導致很多決策不能推行，影響市場的發展，也影響經理人的積極性；

    5、老板過河拆橋：老板認為已經掌握了行業的秘訣，不需要高薪聘請職業經理人了，所以曾做出的承諾不予兌現；

    6、文化的沖突：企業有固有的文化，有些甚至根深蒂固，所以能否融入企業文化是一個職業經理人和企業長期合作的關鍵；

    7、堅持與妥協的結合把握不到位：在和企業合作過程中，堅持和妥協的結合是一門藝術，如果堅持不夠，一味妥協，那么就會失去自我而離去；如果一味堅持，那么也會和企業固有文化沖突，并最終矛盾激化而離開。

    董伊人：直銷業內人才缺乏和公司制度待遇是影響直銷經理人跳槽的重要因素，直銷經理人本身的原因也是較普遍的，主要表現在：直銷經理對企業發展前景不看好；與資方經營理念、價值觀不一致；與投資人之間缺乏互信；缺乏職業道德、品行不端；直銷經理能力不濟，不懂企業管理或者不懂網絡管理。
    李景忠：我作為一個傳統行業的職業經理人，如果轉行做直銷經理人，我最看中企業的品牌、價值、活力、平臺和報酬。傳統企業職業經理人跳槽的原因集中在平臺與報酬，但直銷經理人則不同。因為直銷在中國扎的根還很淺，沒有真正被人們接受，因此直銷企業的文化就顯得猶為重要。如果直銷企業的文化、價值觀、經營模式等不能得到經理人的認可，那么跳槽是必然的。

    主持人：傳統企業的職業經理人跳槽如果給企業帶來損失，企業可以通過勞動仲裁，甚至訴諸法律以求挽回損失。然而直銷行業卻沒有這樣的權利，這是直銷模式自身的原因還是由于法治不健全給直銷經理人有了空隙可鉆？

羅永亮：其實直銷企業也完全可以運用法律武器，來保護職業經理人流動而給企業帶來的損失，但現在很多直銷企業沒有這樣做，是因為：

    1、整個行業的法律意識缺失，沒有事先簽訂相應的保密協議或行業禁入協議；

    2、因為中國直銷法律、法規的先天不足，幾乎讓所有的直銷企業不能面向陽光經營，所以一碰到企業利益受損只能“啞巴吃黃連”。

    董伊人：可以加入競業限制協議，來保障直銷公司的權益。這要一點點來，畢竟直銷這個行業在中國的路才剛剛開始，和傳統行業不在一個起跑線上，現在及以后需要做的是，吸取傳統企業的經驗及教訓，根據直銷的特點，完善公司制度，規范行業秩序。
    李景忠：傳統行業的規范及規章制度，經過這么多年的實踐與驗證，依然在不斷地完善修改。2007年實施的新《勞動合同法》，也是從企業與員工雙層考慮，充分保證雙方的最大權益。另外，尋求法律制裁終究是事后的彌補措施，要想維護行業經理人的穩定，經理人的職業道德建設是必不可少的。

    主持人：的確，目前直銷職業經理人職業道德體系尚未建立，這也是一個不可忽視的原因。直銷管理僅僅是在銷售道路上發生了變化，其它各方面跟別的銷售模式并沒有太大的區別。只有將直銷系統的管理融入企業整體的管理框架之中，企業才能將職業經理人真正視為“自己人”，但是很多直銷經理人很難做到這一點，這是直銷經理人的原因嗎？
    董伊人：企業要賦予新職業經理人以權力，轉型過來的經理人應該盡快進入直銷經理人的角色。這是需要雙方共同努力的，但這個前提是要互相信任，并建立相關利益機制。

    李景忠：當然不是直銷經理人單方面的原因。直銷的運營模式、盈利模式和商業模式都和傳統模式不一樣，在直銷人才匱乏的情況下，企業要有耐心、有包容心，并且要有對傳統職業經理人培養的規劃，要以人為本，如果企業一味地挑剔，不認可傳統企業過來的經理人，那么這個直銷企業就很難有大的發展。

    羅永亮：職業經理人很難將直銷系統的管理融入企業整體的管理框架之中，通常有兩個原因：第一，所謂的職業經理人不職業，根本不具備起碼的職業道德，目光短視；第二，老板不熟悉行業規則，有些老板也不愿意去熟悉，外行領導自認內行是最危險的。 
    直銷經理人的培養途徑
    主持人：直銷經理人隊伍的不穩定，造成直銷經理人空缺。另外，隨著大家對直銷行業的認可，越來越多的傳統企業都向直銷行業轉型，因此，直銷行業需要更多的優秀直銷經理人，那么他們從何而來？

    羅永亮：職業經理人的來源有三個途徑：

    1.隨著直銷行業越來越得到社會主流的認可，會有越來越多的優秀人才進入這個行業，他們中的一部分會從經銷商成長為職業經理人；

    2.直接吸引傳統行業的優秀職業經理人，其實管理是相同的，雖然有行業的特殊性，但對一個優勢的職業經理人來說，用很快的時間來熟悉行業并不是一件非常難的事情；

    3.企業自己培養，因為現在很難找到適合企業的優勢職業經理人，所以如果企業有實力和耐心的話，我建議企業培養能融入企業文化的職業經理人是最佳方法，這樣的話能保證職業經理人的相對穩定性。

    董伊人：直銷企業內部培養和從傳統企業中來，占職業經理人的一大部分。最近，規范、成功的直銷企業中涌現出一大批直銷經理人，他們具有多年的工作經驗，只是在公司中沒有機會施展才華。

    李景忠:首先是現有營銷人員的轉型，其次可以從產品技術專家中培養，再就是好的經銷商，還有營銷隊伍中的優秀人員。我認為也可以對新就業的大學生和社區下崗人員進行培養，當然，從保險公司挖一部分中堅人才過來，培養起來會更容易。

    主持人：直銷團隊領導人轉型成為直銷企業的這部分高級管理層人員，他們相對不具備企業管理能力，那么這是不是我國直銷經理人頻繁跳槽的一個原因？對于傳統企業的高層管理者來說，他們轉型成為直銷經理人，但本身不具備直銷的運作能力，對這樣的現象怎么看？

    羅永亮：確實很多團隊領導人因為在市場中做出了一些業績，就以為能掌控全局而轉型為職業經理人，但在運作過程中就會出現：不具備正規企業的管理能力，有些總經理連一份簡單的財務報表也看不懂，更談不上成本意識；公司利益和市場利益沖突的時候，過分偏向市場利益而損害公司利益；短視行為嚴重，為了個人的短期利益而不顧公司長期發展的利益。對于那些傳統轉型過來的經理人通常對直銷行業的特殊性不了解，或估計不足，導致靈活性不夠，固化思維局限了直銷市場的發展，不能將直銷文化有效融入到傳統文化中。

    李景忠：雖然正如羅永亮所述，傳統轉型過來的經理人會因為行業的性質不同，存在著這樣或那樣的一些問題，但是我相信，傳統企業經理人的適應能力很強，轉變能力也很強，并且他們大多是學習型的人才，能夠迅速適應角色，盡快成為合格的直銷企業的經理人。

    主持人：有些直銷經理是被動地，直銷企業“趕鴨子上架”般，把他們從團隊領導人直接架到了直銷經理人的寶座上。雖然明知，這些人還不具備直銷經理人的能力，但在我國直銷企業中卻是常見的現象，是什么導致如此局面？直銷團隊領導人轉型成為直銷企業的高級管理層人員后，對于自己的團隊和公司，他們會有所選擇，企業老板也會看在眼里，有自己的看法，這一連串的想法、做法，會直接影響直銷經理人的去留嗎？

    羅永亮：一家公司選擇自己團隊的領導人來擔任職業經理人，主要會出現在這兩種情況下：市場發展遭遇瓶頸，原有管理層流失；團隊的話語權越來越大，因為妥協而導入市場領導人。主要是因為直銷行業一直沒有受到社會主流的認可，一個邊緣化的企業，很多高素質的人才進不來，不得以只能趕鴨子上架了。

    當團隊領導人轉型為公司管理層后，在處理團隊利益和公司利益時會有兩個選擇：一是很多小公司的做法：因為沒有辦法給予職業經理人滿意的薪酬待遇，所以默認其帶團隊，為公司的發展留下相當致命的隱患；二是某些管理層眼紅團隊領導的收益，利用職位之便暗中帶網，以至于當個人的團隊利益和公司利益沖突時，往往是犧牲公司利益來謀取個人利益。

    董伊人：一些直銷企業缺乏行業知識，確實是事實，當人才缺乏時，從團隊中選擇領導人是最簡單易行的方法。要想擺脫這種局面，就需要加強人才培養，可以開拓各種培養渠道，直銷企業也可高校合作，委托培養，但這需要一個過程。

    直銷經理人的去留主要取決于個人，企業機制好，對企業有信心，就會更加關注企業，否則不過是為自己的團隊謀利益。他們雖然有網絡資源優勢、熟悉網絡運作，但是如果存在個人私利，會阻斷其他團隊的加盟。只看重網絡資源，適合小直銷項目的啟動階段；大企業應當更加看重的是具備管理能力，又熟悉網絡運作。如果直銷經理人更加關注自己的團隊，只會為自己的團隊謀利益，肯定會影響他的去留。
    主持人：培養對象不同，培養的方式與結果都會有較大差異，那么，直銷企業在選擇直銷經理人時應該注意什么，直銷企業應該怎樣去培養自己的直銷經理人？
    羅永亮：直銷企業在選擇直銷經理人時，應該注意，別用那些所謂的行業高手；要有長遠的人力資源規劃，不要想靠一個人能短期改善企業的業績；在產品、機制、服務、管理方面增強企業的競爭力而非依靠個人魅力來維系；多培養自己的人才后備，老板要盡快熟悉直銷行業，成為行業專家。
    另外，從基礎團隊中選拔高素質的人才進入公司低級管理層鍛煉；從傳統行業中招聘一些高素質的人才從基層開始培養；設置股權的激勵方案，盡可能全面地培養企業經理人。

    董伊人：要從企業戰略的角度，選拔、培養、職業經理人，寧缺毋濫，充分了解其職業能力和道德素質。我上面已經提到，可與高校、專業機構、行業協會合作培養，這需要過程，一定要有耐心。
    李景忠：對職業經理人，首先要進行直銷基本技能應知應會的培訓，其次選拔優秀的直銷經理在實踐中邊干邊培訓，在干中學，學中干，迅速帶出一批優秀的直銷經理。這樣培養起來的職業經理人，因為出自一線的實踐，經過不斷淘汰、不斷選拔，留下的應該是最優秀的，最符合市場需要的，能在直銷工作中發揮重要的作用。

    行業發展與職業人員穩定密不可分
    主持人：相比較而言，國外的直銷經理人相對較穩定，這與我國直銷行業發展階段有很大關系吧？
    羅永亮：任何行業的法制體系建立與該行業的發展階段都是密不可分的，直銷行業也不例外。中國職業經理人土壤先天不足，傳統行業也是如此，和國外的企業職業經理人環境相比，差距非常大。這和中國長期形成的人治而非法治文化有關系，而國外企業一般有非常成熟的法律或規章制度，來保障職業經理或企業的利益，中國本土的職業經理人和老板相比還是弱勢群體。當然不可否認，直銷行業的企業管理體系更落后和不完善，大多職業經理人和老板都視彼此事先的約定為兒戲。
    董伊人：發展階段是很關健的因素。但國外的直銷經理人隊伍較穩定，還有不可忽視的原因：擁有健全的職業經理人利益機制，職業經理人非常重視自身的道德價值和自律。
   主持人：直銷經理人跳槽，是企業實際收益與預期之間差距太大，而這方面的沖突導致股東要求換人，實際上，中國的直銷界正處于轉型時期，投資人希望看到職業經理人能帶領企業走出適合發展的、能賺錢的道路，一旦做不到，他們就想換人。令業界奇怪的是，就在本土高管跳槽之后，接任的都是國外高管，這是由于什么原因才使得企業做出這樣的選擇?
   羅永亮：職業經理人被炒魷魚的原因很多，其中當然有沒有達到預期的業績目標而走人的現象，主要是起初合作時，職業經理人給了老板過高的承諾，最后完全做不到；盲目自信、過分夸大是這個行業的特點。也有國外高管走人后，本土高管接任的現象。
    董伊人：可能認為國外高管更具有職業精神，運作比較規范。

    李景忠：無論是誰來接管，“帶領企業走出適合發展的、能賺錢的道路”都不是短期內能見成就的。就又回到了剛才的話題，用人方與職業人之間一定要彼此信任，多溝通協商。所有行業都是這樣。
    主持人：直銷行業的人才缺失也是一個不爭的事實。直銷是個特殊的行業，它不同于傳統營銷。基礎營銷理論都是相通的，傳統企業可以輕易從其他行業中找到自己需要的人才，而直銷企業就不行，必須在做過或正在做直銷的人中尋找合適的人選。另一面，直銷經理人作為一種行業資源，需要在運作過程中不斷提高內在價值，最大化發揮能量，這里沒有用武之地就換地，這本無可厚非，但是如果頻繁更換工作平臺，就有些不大正常。這究竟印證了一個行業的浮躁，還是直銷經理人的浮躁？

    羅永亮：在足夠誘惑力的利益面前，人是很難不動心的，傳統行業也會出現很多的跳槽現象。要穩定職業經理人，除給其寬松的經營環境外，更重要的是要采取中短期利益激勵相結合的機制，比如傳統企業常采用的按服務時間和業績配備股權的做法就值得借鑒。但現在股權對職業經理人沒有誘惑力，因為行業的常規是服務一年左右就是走人的時候。總體來看，可以說直銷行業浮躁，職業經理人也浮躁，直銷企業老板更浮躁。

    董伊人：畢竟行業處于發展期，浮躁是不可避免的，穩定需要一個過程，需要一個互相磨合的過程。：經理人的市場化，較健全的職業經理人的利益機制，職業經理人重視自身的道德價值和自律，這些都是減少跳槽必不可少的。
    主持人：我國目前直銷行業的經理人職業水平不容樂觀，最后，我們來總結一下，合格的直銷經理人應該具備什么能力，或者說怎樣才能算是一個比較優秀的直銷經理人呢？

    羅永亮：一個合格的職業經理人最起碼要了解和熟悉直銷行業，掌握并具備企業的管理經驗和能力，必須要有成本和財務意識，并且要具備很強的戰略規劃能力，一定要心態好，能夠把公司利益永遠放在第一位。
    董伊人：目前，我國直銷行業的經理人隊伍中，具有高層管理經驗和受過正規大學教育的所占比例太少，整體素質有待提高。
    一位優秀的直銷經理人必須要具備以下能力和素質：

    1.具有企業管理的基本知識，在戰略規劃、市場營銷、人力資源、財會管理等方面接受過正規培訓

   2.具有高層管理經驗，良好的領導力、溝通力、執行力；

   3.具有良好的職業道德修養

   4.熟悉網絡運作，具有廣泛的社會資源；

   5.善于學習。
    李景忠：以一位傳統職業經理人的角度來看，我認為對于一個優秀的直銷經理人來說，溝通的技巧很重要。現在好多直銷經理的溝通推銷能力很差，技法簡單、淺薄、讓人很反感的。當面對不同的顧客時，要選擇不同的切入點，不能直接推銷產品，更不要嘮嘮叨叨說個沒完沒了。直銷中的關系營銷是很重要的一種營銷方式，通過朋友、同事、同學等的關系與消費者接觸是一種捷徑，利用這個關系促成購買意愿從而實現銷售。但要注意場合的選擇，不要不分場合地進行推銷，不然會事與愿違。
    主持人：謝謝各位！通過今天的討論，得出一個結論：我國直銷經理人隊伍不穩定，原因不單純是經理人，也不單單是直銷企業，還有直銷大行業的因素。解鈴還須系鈴人，要想穩定直銷經理人的隊伍，要靠各方面一齊努力！