狀況四：能力強，但主觀也強的下線

每個經營直銷事業的領導人都希望能夠找到更多能力強，自動自發的「大老鷹」，然而，在實務的經營上，有時候能力很強的伙伴，往往也相對帶給我們很多棘手的問題。
日本經營之神松下幸之助在人才的培育上有其獨特的看法，他曾經表示，相較于100分的頂尖人才，他反而喜歡用70分的人才，因為100分的頂尖人才往往自視甚高，不太聽得進別人的意見，當有好的表現獲得升遷時，他們往往也認為是因為自己的能力強而覺得理所當然，毫無感激之意；相反的，如果他們沒有得到升遷，就會覺得不公平而產生負面情緒。

70分的人才則不同，因為他們對自己的能力不是100%的有信心，因此獲得升遷常常會心存感激，對于別人的意見也比較尊重。

這個道理就像我們常說的：「老鷹和禿鷹只有一線之隔」，優秀的人才如果有著正確的觀念，透過有效的引導和協助，往往可以產生巨大的爆發力，相對的，如果頂尖人才的觀念偏差，對組織也會產生極大的殺傷力。

因此，對于頂尖優秀人才的輔導，應當著重以下幾個方向和重點：

1.著重在觀念的溝通：通常頂尖人才的問題不是出在能力的問題，而是在觀念的調整，因此，當他們對直銷有了正確的觀念，往往不需要我們花費太多的力氣就會有成績出現；反之，當他們的觀念偏差，擁有再多技巧也是枉然。

2.強化團隊的意識：條件好的下線往往習慣單打獨斗，因此，強化團隊組織運作的重要性是非常重要的一環。

3.不要用以上對下的說教方式：條件好的對象通常主觀意識強又愛面子，在輔導的過程中，如果我們擺明一副「我是上線，你要聽我的」的態度，或者是常常否定他們的意見或想法，總是說著：「你不懂啦！」這類的話，通常讓他們聽不進去，也無法接受。

最好的溝通方式是先贊美他們的能力和努力，然后針對如何能夠用同樣的付出得到最大的回收做為討論的方向，一旦雙方有所交集，他們也愿意和我們溝通時，才能形成彼此的共識。

此外，條件出色、能力強的下線伙伴，往往也會存在以下幾個我們必須加以注意和解決的問題：

1.期望過高，愛面子：他們往往從一開始加入時就給自己訂出極高的「目標」，因為根據他們過往其它領域的表現，自然容易認為自己在直銷領域也能在很短時間擁有同樣的成績。

對于這類問題，我們必須加以了解他們的期望是否合理，如果該目標是可以被達成的，則我們應當一起詳加規劃，以求完成此「高標準的目標」，如果因為過度樂觀而定出不合理的目標，我們也應當鼓勵，不要用潑冷水的方式和他們溝通，確認跨足一個新的領域是否應當有足夠的時間調整和適應，訂出高標準的目標固然好，然而，是否應當根據實際的情況再作調整。

2.燃燒殆盡：因為他們希望能夠盡快做出成績，向別人證明自己的能力，因此，他們往往在一投入事業時便全力以赴，可是在缺乏規劃的情況下，可能他們忽略了身體、家庭，甚至和其它人的相處，而造成精疲力盡，到最后，他們會思考這樣的付出真的值得嗎？因此，協助他們以均衡的方式經營，是輔導能力強下線的重要關鍵。

3.單打獨斗：或者因為對自己的信心，或者因為過往的工作習慣，能力強的伙伴總是或多或少出現單打獨斗的英雄主義，問題是，這不僅會累死自己，在講究團隊運作的直銷產業中，也往往容易造成事倍功半的結果，可是，直接跟對方溝通他們不一定聽得進去，這時，我們要懂得丟開「上線開示」的模式，和對方以朋友的方式相處，提供客觀的意見，而不是指責他們的錯誤，或者運用對方崇拜的某個領導人的力量，透過借力的方式加以溝通，讓他們慢慢調整經營的方式。

4.不尊重上線：某些條件較好，能力較強或是比較聰明的伙伴，會出現比較難在能力比自己差、懂得比自己少的上線底下做事，甚至，常常會出現跟上線作對的狀況。問題是，在傳統事業中，能力強的員工也不一定會被放在較高的位置，同樣的，在直銷領域中，上線也不盡然比下線懂得多，或者比下線有著更強的能力，關于這類問題的解決方式如下：

●讓伙伴清楚知道直銷領域的特性和傳統行業不同，每個人都是事業的老板，只要有能力就可以晉升較高的聘階，而非像傳統行業一樣主管職位有限，因此，直銷事業中上下線間彼此的關系是「合作」，而傳統行業主管和員工的關系有可能會變成「競爭」，讓能力強的伙伴不會因為上線的能力比自己差，而產生心理不平衡的狀況。
●強化倫理的重要性：人才的培育最好是「青出于藍更甚于藍」，我們總是希望下線能夠比自己好、能力比自己強。但是，有朝一日當下線的能力比我們強時，我們是否能夠忍受他完全不尊重我們呢？答案自然是否定的，因此，同樣的道理，就算我們的能力再強，組織的倫理是一定要維持的。
●給予正面的肯定：能力強的伙伴最在乎的就是別人的肯定，適時地給予他們正面肯定，賦與他們更重的責任，都能夠強化他們內在的動力以追求更好的表現。
總之，能力強和條件好的伙伴絕非「聽話照做」的類型，在帶領他們時要特別避免端出「上線」的架子，更不要因為嫉妒對方而刻意打壓，總是想著要挫挫他們的銳氣，這樣的想法只會造成彼此的對立，對于組織的正向發展沒有任何助益。

狀況五：缺乏斗志，情緒低落的下線

對一個直銷領導人來說，最頭痛的狀況莫過于帶到缺乏斗志、企圖心，及缺乏工作情緒的下線。事實上，領導人不怕伙伴能力不足，因為能力不足可以透過借力的方式來解決；不怕伙伴缺乏經驗，因為經驗可以累積，也可以透過領導人的傳承逐步補強。

然而，缺乏斗志、企圖心或是工作情緒低落的伙伴，也許條件不比別人來得差，甚至有著比他人更為敏銳的反應，問題是，凡事抱著無所謂、渾渾噩噩的經營心態，往往讓上線領導人越帶越沒力，到最后甚至連自己的斗志都被消磨殆盡。

關于這樣的下線狀況，我們必須先判定對方是否有心，如果有心，我們才能構思如何解決這樣的狀況，反之，如果對方根本無心，或者是從一開始就不知道為什么要來經營這份事業，我們就必須認真思考是否還要浪費多余的時間在這些人的身上，畢竟，上線要能幫助下線的前提要件是對方自己先想要，如果下線還不想成功或改變前，則我們再怎么努力，也無法改變自己不想改變的人。

1.強化其成功的動機：人是追求意義的動物，沒有找到自我成功的意義和動機，將無法激發出潛在的企圖心和斗志，而動機的挖掘可以從「對獎賞的期待」和「對懲罰的恐懼」兩大方向著手。

引導對方思考一旦有好的表現，即能擁有什么樣的生活條件、生活方式，以及完成什么內心渴望的人生夢想，也就是透過對「獎賞的期待」引發動機；此外，也可以讓對方思考一旦沒有做出成績，生命停留在原點，將會面臨什么樣的問題和狀況，讓對方因為產生危機意識而改變。簡單來說，缺乏強有力動機的伙伴是無法展現充分企圖心和斗志。

2.找出情緒低落的原因，并協助解決：成功動機強烈的伙伴，盡管清楚自己奮斗的目標，但或多或少也會受到其它因素的干擾，譬如家庭問題、感情問題、財務問題，甚至其它會影響到經營情緒的問題，這樣的狀況不僅在直銷產業中會發生，在傳統職場中，主管也常常會面臨部屬因情緒而造成工作品質低落的問題。

好的領導者當下線因為個人問題而影響到整體表現時，會適時扮演顧問的角色，了解問題的根源，并且協助他們構思解決的方法，畢竟，要能全心全力在直銷事業中沖刺，必須先將其它干擾因素排除。

然而，當伙伴遇到個人問題而我們給予協助時，主要在于「情感上的支持」與扮演「商量的對象」，對于比較私密性的家庭或是感情問題，切記不要涉入過深，畢竟，清官難斷家務事，這點原則是一定要把握的。

3.人際相處所引發的情緒問題：除了下線因自己個人問題所造成的情緒干擾，有時，伙伴也會因為和某個伙伴處不好，或是為了認真對某條線付出，但結果卻不盡理想而情緒低落，這時，我們必須引導對方從不同的角度思考，讓他了解人與人的相處需要時間來培養默契，或者把注意力轉移到「積極面向」，思考如何調整方向解決問題，陷在問題中不但無濟于事，甚至可能讓問題益發嚴重。有效地轉換伙伴的情緒，才能引發斗志提高生產力。

4.強化伙伴情緒處理的能力：當然，也有些伙伴是因為長期給予自己的壓力不懂得抒發，甚至引發嚴重的情緒問題而不自知。當我們發現伙伴的情緒狀況不甚穩定時，千萬不要只是一昧責怪，要協助伙伴強化EQ，甚至了解對方是否出現精神狀況上的問題，如果有潛在憂郁癥或躁郁癥的狀況，也應當立即給予建議尋找醫生治療。

5.如果伙伴是因為表現不佳影響到自己的信心，或是過度在乎別人的看法，而給予自己無形的壓力，做為上線的我們應當多用「贊美」、「鼓勵」以及「共同規劃」來加強對方的信心，一旦重新看到希望，伙伴自然能夠以更高、更強的斗志，來創造更好的績效表現。